随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。 　　

　　先是9月底有消息传出，深圳华为技术有限公司(下称“华为”)鼓励7000余名工作满8年的老员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1-3年的劳动合同。 　 　

　　10月22日，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球共有200多名员工将被“无原则解雇”，其中中国员工占总数一半左右。 　　

　　11月8日，日本媒体报道称，因中国《劳动合同法》实施后，奥林巴斯公司将不能再随意解雇工人及雇佣临时工，奥林巴斯即将关闭位于中国的一家相机工厂，并迁往越南建厂。奥林巴斯公司迅速对此事做出回应，称其在中国的任何一家工厂都不会被关闭，也不会裁员，但确实计划在越南建设一个新的相机工厂。 　　

　　这些敏感事件的发生一次次撩拨着人们敏感的神经。 　　

　　有人表达对于劳动者被“资本”随意“蹂躏”的愤怒；有人认为，不必为企业的正常战略调整而过度敏感；还有人担心，华为打响了企业“反击《劳动合同法》的第一枪”，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后…… 　　

　　因为《劳动合同法》，人们再一次审视着自己或者别人的劳资关系和劳资“命运”。 　　

　　从改革开放前的“铁饭碗”，到“效率优先兼顾公平”年代的“资本强势”，随着时代的变迁，一些劳动者感受着完全不同的劳资关系。 　　

　　低薪欠薪、加班没有加班费，短期合同甚至没有合同，毫无理由的解雇，不知猴年马月的休假权利，“血汗工厂”、“民工讨薪”…… 　　

　　据劳动保障部统计，1995-2006年的12年间，劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。 　　

　　2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低；调查还显示，60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。 　　

　　专家认为，1995年至今，中国经济结构已经发生了很大的变化，中国形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，但现实中劳动者的权利却一直被忽视。在此背景下起草的《劳动合同法》，将有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。 　　

　　包括《劳动合同法》在内，许多为保护劳动者、改善劳资关系而付出的努力都在进行中。 　　

　　劳动是光荣的，劳动者的饭碗不应该是易碎的。和谐社会离不开和谐的劳动关系。

人民网网页上[编者按]的一段话，这段话对《劳动合同法》做了高度的概括和评价：

        “[编者按] 6月29日下午闭幕的十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成，一个未按表决器高票通过了《中华人民共和国劳动合同法》,并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。”

        本文不对《劳动合同法》做全文解读，仅对新法的革命性条款做一些解读，不对条文发表自己的观点，仅仅是为了更好理解新法，记忆新法，全文视为作者的读书笔记，发表出来供大家指导。

         《劳动合同法》的主要特点是加大了对劳动者的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。不仅仅是对用人单位违法成本的加重，新法实施以后的劳动产品的价格将会有革命性的提高，因为产品的劳动保障成本会大大增加，这是必然的，也是应该的，所以笔者认为，新法是提升我国劳动者价值的一部大法，我们都有责任好好学习它、宣传它。

一、   那些性质的单位劳动者适用《劳动合同法》调整？

【重点法条】： 《劳动合同法》第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

        国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

        附则九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

       【寇志中律师导读】 《劳动合同法》扩大了适用范围

        一、在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

       二、将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同。考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。

        三、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是事业单位人员有三种情况：一是由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》； 二是实行聘用制的人员部分适用；三是一般劳动者适用《劳动合同法》。

二、在招聘员工过程中用人单位和劳动者怎样履行告知义务？

 【重点法条】：第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

        第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
        劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

 上述四条 主要是关于用人单位在招聘员工过程中一些具体规定。

一、招聘员工时用人单位要履行告知义务

1、法定的告知内容：用人单位在招用劳动者时应履行如实告知义务，如实告知的范围包括，劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

        从法律所规定的这些告知内容来看，都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素，特别强调的是，劳动者要求了解的其他情况，用人单位也应告知。如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位也都应当进行详细的说明。

2、不如实告知的后果：用人单位应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的‘以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的’的范围，该劳动合同无效。

3、必须告知：从法律的上述规定来看，用人单位如实告知义务的履行是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。

二、劳动者也有告知义务

‘用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。’

1、劳动者的告知义务是附条件的，两个条件：一是用人单位要求；二是与劳动合同直接相关。一句话就是，只有在用人单位要求了解劳动者且是与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。

2、 与劳动合同直接相关的基本情况有哪些： 劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。这些一般是在招聘表格中所要求的内容；

3、用人单位不能向劳动者了解与劳动合同没有直接相关的情况，不能侵害劳动者的隐私。

4、劳动者不如实告知的后果：一样都属于本法规定的‘以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的’的范围，该劳动合同无效。

三、不签劳动合同有什么法律后果？

【重点法条】：

《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

        已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

        用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

   

第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

        目前，用人单位与劳动者不签劳动合同的问题相当突出。《劳动合同法》实施后，用人单位不与职工签订劳动合同将会付出很大代价。按该法规定，用人单位主要违法成本在两个方面：

（１）用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；

（２）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 

四、《劳动合同法》对试用期有哪些特别规定？

【重点法条】

《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

《劳动合同法》第八十三条 　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

一） 用期制度的意义是什么？

试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

二） 只能约定一次试用期怎样理解？

       关于试用期次数，《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。这一规定包含以下几层意思：

1、在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；

2、试用期结束解除或者终止劳动合同后，用人单位又招用该劳动者的，不得再约定试用期；

3、试用期结束后，劳动者无论是在合同期限内变换工作岗位，还是合同期满后再次续订合同时变换工作岗位，用人单位都不得再约定试用期。也就是说，同一劳动者在同一单位无论是再次招用还是岗位变化，用人单位都不能再约定试用期。

4、劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同；劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。

三）对试用期工资怎么理解?

       1、就高不就低原则：在劳动合同里约定了试用期工资的，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

2、 同工同酬的原则：‘劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资’。这要求在一般情况下，在同岗位上试用，要求同报酬，至少是同岗位的最低标准。

这样规定主要是扼制用人单位的利益驱动，为降低企业成本使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。

3、最低标准原则：本条实际上规定了试用期工资的三个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；三是并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四）、很多企业仅仅聘用试用期工人，试用期不到就解雇工人，这种现象新法有没有限制？

       为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

1、在试用期内，如果发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，以保证职工队伍的素质。但用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，再没有以前那么容易了。首先必须要有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。

2、劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

五）、用人单位还能随意约定试用期限吗？

       劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

1、劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

2、劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；

3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

4、试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

5、违法成本：第八十三条 　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

五、为什么《劳动合同法》鼓励无固定期限劳动合同？

       【重点法条】

       第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）   劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

（二）   用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）   连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一）什么是无固定期限劳动合同？无固定期限合同是不是“铁饭碗”？

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

无固定期限合同不等于“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不是没有终止时间，而是终止的时间没有确定。只要符合法律规定的条件，用人单位和劳动者都可以解除或终止劳动合同。

二） 无固定期限劳动合同有什么好处？

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。无固定期限劳动合同对劳动者、用人单位和国家都有好处。对劳动者来说，有利于稳定职业，熟练掌握技能；对用人单位而言，有利于培养职工对企业的忠诚度，有利于企业人力资源的长远规划，减少频繁更换职工带来的损失；对国家而言，有利于劳动关系的稳定和社会的和谐。所以这是一种三方共赢的劳动合同形式。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

三）哪几种情形下可以订立无固定期限劳动合同？

订立无固定期限劳动合同有两种情形。
（一）可以订立（协商订立）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）应当订立（法定订立）：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形是：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

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